下載 · Decision Memo

換工作前必問
自己的 12 個問題

這不是 Yes / No 表單，是 12 道讓你跟自己對話的提問。建議分三輪填——第一輪憑直覺寫，第二輪冷靜後改，第三輪一週後再看。三輪內容差異很大，就是訊號：你還沒準備好做決定。

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一、Pull — 新機會的吸引力

人類選擇新機會時容易被「不是現在」的對比效應推著走。這組問題把鏡頭從「離開」轉到「去哪」。

第 1 題
如果這個新機會的薪水不變、職稱不變，我還會想去嗎？
把薪水與職稱拿掉之後，剩下的吸引力是什麼？如果什麼都不剩，你想要的可能是「離開現在」，不是「去那邊」。
第 2 題
我能說出三個未來在新公司會學到、但現在學不到的具體東西嗎？
說不出三個就是危險訊號。具體 = 一個技能、一個產業視角、一個你現在沒有的人脈圈。
第 3 題
這份工作的「最差日常」會長什麼樣？我能接受嗎？
不是想像最好的那一天，而是最普通、有點累、有點挫敗的那一天。想清楚那一天會怎麼過——多數人離職是因為日常變難受，不是因為夢想破滅。

離職的真實原因常常被薪水或職稱遮蓋。這組問題逼你看清楚究竟是環境問題、人際問題，還是自我認同問題。

第 4 題
我想離開的，是現在這份工作，還是現在的這個自己？
如果是後者，換工作不會解決。換環境帶你過去的還是同一個你。先分清楚「環境問題」與「自我認同問題」。
第 5 題
我有沒有試過跟現在的主管 / 公司談一次條件？
多數人離職時根本沒提過真實需求。問問：如果薪水加 X%、責任範圍改 Y、可以 remote Z 天，我還會想走嗎？沒談就走，等於把談判桌讓給未來的雇主。
第 6 題
我抱怨的事情，三年前的我會羨慕嗎？
人類對「擁有的東西」的滿意度會快速下降。今天讓你想離職的事，可能是三年前的你跪求的東西。寫下來看一眼，再決定。

招募方有強烈動機把工作講得比實際好。這組問題教你做最低限度的盡職調查，把「廣告」與「事實」分開。

第 7 題
對方在面試裡描述的「文化」與「機會」，我能從第三方訊息驗證嗎？
至少找一個沒有利益衝突的離職員工、Glassdoor 多筆評論、LinkedIn 上同職能的人聊過——只聽招募方說等於只看廣告。
第 8 題
這次 offer 的「時機壓力」是真實的，還是被製造出來的？
「我們週五前要答覆」是常見銷售技巧。真正想要你的公司，會給你做盡職調查的時間。如果壓力大到讓你無法慢想，這個壓力本身就是訊號。
第 9 題
我認識的、我尊敬的某個人，會建議我接這份 offer 嗎？
不是問「會建議我換工作嗎」，是問「會建議我接這個 offer 嗎」。具體到那個職位、那個老闆、那家公司。如果你預期答案是「應該不會」，停下來。

最頂層的對齊：這個決定符合你想成為的那個人嗎？工作占據人生大部分時間，與身份不對齊的選擇即使光鮮也會慢慢侵蝕你。

第 10 題
五年後的自己，會因為今天接了這份工作而感謝我，還是後悔我？
別問當下開不開心，問五年後的自己。10/10/10 法則：10 天後我會怎麼想？10 個月後？10 年後？短期決定常被當下情緒綁架。
第 11 題
這個職位是我想成為的那個人「會做」的事，還是「應該做」的事？
「應該」是別人的劇本——爸媽期待、社會地位、同儕比較。「會做」是你的劇本。如果你選的工作是別人的劇本，再光鮮亮麗都會耗損你。
第 12 題
如果接了這份工作，我願意把它寫進五年後的 LinkedIn 自介第一句嗎？
不是寫得進去（職稱都寫得進去），是「願意」。如果你想藏這段經歷，這個決定可能不是你要的。